La surveillance du courrier électronique

La messagerie privée de type Hotmail et autres

La messagerie privée du salarié bénéficie d’une protection juridique maximum, elle est couverte par le secret des correspondances. L’employeur pour y avoir accès doit être autorisé par le juge judiciaire. Ce dernier appréciera la gravité des enjeux pour autoriser ou non une  mesure d’accès, le secret des correspondances étant  garanti par la loi et rattaché au respect de la vie privée.

Les messages échangés par les services de messagerie privés sont, sans exception, protégés par le secret des correspondances. Il est constant que le salarié, durant ses activités professionnelles, bénéficie du principe général du droit au respect de sa vie privée découlant des articles 9 du Code civil et 8 de la Convention européenne des droits de l'homme. Le secret des correspondances fait partie de la sphère de la vie privée. Le courrier électronique est assimilable à une correspondance privée, l'accès à son contenu étant protégé par un mot de passe personnel et confidentiel composé par l'usager lors de sa connexion à Internet ou à sa boîte aux lettres électronique. A ce titre, l’usager est à l’égard des tiers, seul responsable de l’utilisation de sa messagerie privée.

Usage modéré de la messagerie privée

Le salarié peut durant son temps de travail utiliser les outils informatiques mis à sa disposition pour des activités personnelles, notamment le courrier électronique, cette tolérance légale est admise tant que cet usage est très modéré et ponctuel. Une interdiction totale imposée par l’employeur serait illégale comme portant une atteinte disproportionnée à la liberté du salarié. L'article 1121-1 du Code du travail pose ainsi que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché... ».

Le contrôle par l’employeur

Le respect de la vie personnelle du salarié n’est pas absolu. Il peut y être porté atteinte en cas de motif légitime lié à la protection des intérêts de l’entreprise. L’existence de ce motif doit être prouvée par l’employeur. Il peut s’agir par exemple, d’un soupçon concernant la transmission fautive par le salarié, de données confidentielles appartenant à l’employeur. L’employeur qui, pour un motif légitime, souhaite obtenir un constat d’huissier, devra y être autorisé par le juge judiciaire (gardien des libertés individuelles).

La mesure devra aussi être proportionnée. L’employeur pourra ainsi du juge la liste des messages privés Hotmail ou autres envoyés par le salarié (« impression d'un état de la boîte personnelle »), mais non leur contenu. Une fois l’autorisation du juge obtenue, il conviendra également de respecter le principe de loyauté en demandant au salarié son login et mot de passer et de lui proposer d’assister à l'ensemble des opérations.

Toute mesure de l’employeur doit être sollicitée sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile qui dispose que, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé (Décision Actoba n° 6032). 

Source : Actoba.com
Modèle de Contrat de Portage salarial
Modèle de Contrat de Travail à durée déterminée - CDD
Modèle de Contrat de travail à durée indéterminée - CDI
Modèle de Contrat à durée déterminée d'usage - CDD d'usage

Modèle de Charte d'usage des outils informatiques de l'entreprise

Les garanties reconnues au Salarié

En premier lieu, le Salarié a un droit à l’usage des outils informatiques à des fins personnelles.  A la lumière i) des usages, ii) du Code du travail qui pose le principe de restriction proportionné et nécessaire des libertés du salarié par l'employeur et iii) des recommandations de la CNIL, les juges se sont prononcés contre une interdiction absolue de l'usage de l'Internet et du téléphone portable à des fins non professionnelles. Cet usage doit néanmoins être raisonnable et respectueux des règles mises en place par l’employeur.

En second lieu, le salarié a le droit au respect de sa vie privée et à sa liberté d’expression y compris sur son lieu et pendant son temps de travail (Décision Actoba n° 5344).

En troisième lieu, le Salarié a le droit d’être informé des dispositifs de surveillance et de contrôle d’activités mis en place par l’employeur. Le plus souvent, cette information est intégrée au règlement intérieur de l’entreprise ou à une charte d’usage des outils de communication électronique.  L’absence d’information préalable du salarié ou du comité d’entreprise entraîne l’illicéité des preuves obtenues par le biais de ces dispositifs. Toutefois, le salarié ne peut pas se prévaloir de cette illicéité pour la première fois devant la Cour de cassation (Décision Actoba n° 5334).
 
Concernant spécifiquement le Comité d’entreprise, le Code du travail impose que celui-ci soit informé et consulté sur les questions intéressants l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.  Les instances représentatives du personnel doivent aussi être consultées avant toute mise en oeuvre d’un système de vidéosurveillance et précisément informées des fonctionnalités envisagées (article L2323-32 du code du travail).

Source : Actoba.com
Modèle de Contrat de Portage salarial
Modèle de Contrat de Travail à durée déterminée - CDD
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Surveillance du Salarié - Introduction

La surveillance de l’exécution du travail du salarié fait partie des prérogatives de l’employeur. Il s’agit, entre autres, de l’une des manifestations de son autorité hiérarchique. Ce contrôle se concilie avec les libertés reconnues aux salariés. Le système mis en place par le Code du travail et la jurisprudence est assorti  de garanties procédurales au bénéficie du salarié. La surveillance électronique du salarié se manifeste principalement par le contrôle de la navigation Internet, du courrier électronique, des fichiers informatiques et des moyens de communication plus traditionnels (téléphonie et vidéosurveillance).         

Source : Actoba.com
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Imposer l’usage du téléphone portable aux employés ?

Le chef d’entreprise doit prévoir systématiquement, dans le contrat de travail de ses employés, l’obligation d’utiliser ou non un téléphone portable. Même dans les professions où l’usage du téléphone mobile peut paraître incontournable, l’employeur n’est pas à l’abri d’une condamnation pour abus de pouvoir. 

En effet, les tribunaux ont jugé qu’en  imposant l’utilisation du téléphone portable à ses employés, alors que cela n’est pas prévu contractuellement, l’employeur opère une  modification de contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (accroissement des responsabilités du salarié …) (décision Actoba n° 2328).                        

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Contrat de Portage salarial

Le Portage salarial est une relation contractuelle triangulaire organisée entre une entreprise de portage (l'Employeur), une personne portée (le Consultant) et une entreprise cliente (le Client). Conformément à l'article L1251-64 du Code du travail et à la jurisprudence la plus récente, le Contrat de Portage salarial conclu entre l'Employeur et le Consultant emporte le régime du salariat (le Contrat conclu entre l'Employeur et le Client est lui, un contrat de prestation de service).

Le Contrat de Portage salarial s'adresse principalement à des personne exerçant à titre indépendant (métiers du Conseil et de la formation, experts, consultants ...) et qui souhaitent uniquement gérer leur portefeuille clients sans les aspects juridiques, administratifs et sociaux (facturation, correspondance, téléphonie ...) et disposer d'un appui en terme de développement commercial. Le Contrat de portage salarial doit être signé simultanément au Contrat de prestation de Service conclu entre l’Employeur et le Client du Consultant.

Le Contrat de portage salarial doit parfaitement encadrer les relations Employeur / Consultant, notamment sur le volet de la rémunération, du temps de travail, de la confidentialité, des objectifs, des conditions d'accueil, des obligations du Consultant, de la gestion du compte d'activité, des frais de gestion ...Le Contrat de portage salarial doit prendre en compte les règles posées par les Accords du 15 novembre 2007 et du 24 juin 2010 sur le portage salarial. Le Contrat de portage salarial ne doit pas être confondu avec la Convention de Portage salarial qui lui, encadre la collaboration administrative et commerciale des Parties.

Modèle de Contrat de Portage salarial

Rupture conventionnelle de contrat de travail

L'Accord de rupture conventionnelle de contrat de travail est prévu par le dispositif légal de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. La Rupture conventionnelle de contrat de travail est à utiliser dans le cadre d'un départ négocié du Salarié et doit comprendre toutes les mentions obligatoires imposées par le Code du travail et notamment les clauses relatives à l'indemnité de rupture conventionnelle, aux modalités d'homologation, à la date d'opposabilité...

Modèle de Rupture conventionnelle de contrat de travail

Notification de licenciement économique

La Notification de licenciement économique est à envoyer au Salarié par Lettre recommandée avec avis de réception posterieurement à son entretien préalable au licenciement économique. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La notification de licenciement économique énonce les motifs du Licenciement et limite le litige en cas de contentieux. La notification peut porter sur les hypothèses les plus courantes de Licenciement économique (suppression de poste, restructuration suite à des difficultés..).

Modèle de Notification de licenciement économique